Dit schema kwam een tijdje geleden op mijn pad (via @joandewinne, KPC groep, afgeleide van het model van Knoster)
Een tijdlang heb ik gedacht dat het gebrek aan middelen (werkdruk, tijd om te innoveren) de grootste reden van weinig verandering was op onze faculteit.
Open gesprekken vorige week met een aantal collega’s bevestigden een ander vermoeden. We hebben echt een ander gevoel voor urgency van verandering/transformatie.
Heel kort door de bocht nam ik dit mee naar huis:
- Leer tevreden zijn met hele kleine stapjes.
- Verlang niet dat mensen gaan meedenken over het beeld waar het naartoe gaat.
- Probeer op basis van je eigen beeld wat kleine veranderingen per keer door te voeren.
- Nee, we zouden het waarschijnlijk nu niet missen als je zou stoppen met praten over / duwen voor verandering.
- Ja, we stellen het op prijs als jij andere perspectieven aanreikt. Af en toe gebruiken we er wat van.
- Ja, we denken wel dat verandering wel nodig is, met mn als voordeel dat het op termijn het werkplezier zou verhogen en zo de werkdruk zou verlagen.
- De kans dat over 5 jaar 50% van wat ik graag zou willen gerealiseerd is? Klein.
En onderweg naar huis maakte ik een vergelijking. Ik lijk wel een moeder die haar kind pusht om te werken voor een opleiding ipv gebruik te maken van zijn eigen motivatie, het kind te helpen zijn eigen doelen waar te maken. Dat laatste doe ik wel met mijn eigen kinderen. En op de faculteit ben ik niet eens de moeder 🙂
En prachtig zoals dat dan werkt. Met het (h)erkennen ontstaat de opening om er anders mee om te gaan.
En dan stelt mijn trajectbegeleidster een nieuwsgierige vraag: Waarom ervaren collega ’s geen sense of urgency en jij wel? Waar leidt het gesprek met de collega ’s toe? Voor jou in de organisatie?
Een eerste aanzet tot een antwoord.
Waar komt mijn gevoel van urgency vandaan. Door een combinatie van talenten/kwaliteiten ben ik voortdurend:
- Vooruit aan het kijken, waar kan/moet/gaat het heen. (With the end in mind)
- Ben ik voortdurend bezig feedback te verzamelen, verbaal en non-verbaal (feedback/evaluatie => aanpassen)
- En laat dat echt binnenkomen (empathie)
En dan:
- Bekruipt me het gevoel dat we onze studenten, veel minder dan we zouden kunnen, voorbereiden op een toekomst met behoorlijke uitdagingen. (Duurzaamheidsissues, andere economische modellen/samenwerkingsmodellen, veranderingen in ICT)
- Zie ik dat collega’s energie verliezen in de contacturen. Uren die eigenlijk de kern vormen van waar het werkplezier vandaan zou moeten komen.
- Zie ik, minder dan zou kunnen, studenten betrokken bij hun leerproces. En zeg niet dat ze de verantwoordelijkheid niet aankunnen, bij hun hobby’s zie ik het wel.
- Zie ik ook in vernieuwingstrajecten hoe vastgehouden wordt aan oud en vertrouwd.
En dan krijg ik dus haast. Want studenten en de collega’s van nu hebben er niets aan als we over 15 jaar veranderd zijn.
En de rest heeft geen haast. Want:
- de studententoestroom is nog steeds goed
- we hebben een mooie 1ste en 3de plek in de studiekeuzegids
- werkveld/studenten zeggen tevreden te zijn
Moet het systeem in beweging komen? Wat zou een reden zijn om dat te doen? Kan ik daar echt iets aan doen vanuit mijn docentrol?
Hoe zou jij omgaan met zo’n verschil in gevoel van urgentie?