De lerende docent

In ontmoeting de volgende stap te zetten

Een kijkje nemen in de “werkplaats directeuren” van een andere school.

Maandag mocht ik erbij zijn, bij de tweede werkplaats voor directeuren van een Limburgse stichting basisscholen. De uitnodiging kreeg ik naar aanleiding van een gesprek tijdens een barbecue. Ik wou heel graag zien: hoe doe je dat, leren in ontmoeting. Deze blog start als een opsomming van mijn waarnemingen en de dingen die ik naar aanleiding daarvan onthoud. Om te eindigen met, en wat betekent dat nou voor mij.

De inhoud van de dag:
  • Welkom
  • Start: elevator speeches van mensen die er vorige keer niet waren.
  • Delen en uitwisselen algemeen
  • Delen ervaringen met audit
  • Delen ervaringen als duo-clusterdirecteur.
  • Lunch
  • Reflectie op wijziging in de processen rond benoemingen
Welkom:
Een groot aantal deelnemers reageerde op het feit dat het een cirkel van stoelen was, ja ja zonder tafeltjes ertussen. Ik herkende het ongemak.
Ik onthoud:
  • Het gemak waarmee de nieuwe opstelling werd geaccepteerd.
  • De warme nieuwsgierigheid naar mijn persoontje.
Start:
Omdat het onderwerp van de vorige keer zo belangrijk was hebben de mensen die niet aanwezig waren achteraf dezelfde vragen beantwoord en gesprekken gevoerd. De uitkomst ervan mochten ze nu in 1 minuut delen met de rest. Voordat ze begonnen wezen ze eerst diegene aan die dat dan vervolgens weer in 1 zin ging samenvatten.
Ik onthoud:
  • Een belangrijk onderwerp laten “inhalen”
  • Kort tijdsbestek
  • Door het samenvatten verifieer je of het goed hebt gehoord en voelt de ander zich waarschijnlijk gehoord. In de notulen wordt dit opgenomen.
  • Heerlijk, in je vergaderingen doen toepassen/oefenen wat je in de schoolpraktijk ook wil.
Delen en uitwisselen algemeen:
Dit was een nieuw onderdeel. Het delen van good practice, literatuur, cursussen, of vragen.
Lastig was nog: mogen het ook mededelingen zijn? Hoe lang mag een (niet aangekondigd) onderwerp duren? Mag dit onderwerp volgende keer een plekje
Ik onthoud:
  • Fijn als er mensen in de ruimte zijn die bewaken of er voldoende diepgang in het onderwerp blijft. (=wat betekent dat voor mijn leiderschap) Dat met behulp van verdiepingsvragen. Dat weer anderen mee de tijd bewaken.
  • Het meest blijft het onderwerp hangen waar iemand aangaf hoe een gelezen artikel haar daadwerkelijk had geholpen een gesprek met een teamleider effectiever te voeren.
  • Een van de “werkafspraken”: daar afkaarten waar het aangekaart is.
Delen ervaringen met audit:
Hier deelde een directeur zijn ervaringen met een audit. Onderdeel daarvan was zijn persoonlijke groei cq beoordeling. Eerst was er een (powerpoint)presentatie waarin persoonlijke dingen werden gedeeld. In het gesprek achteraf waren er vragen naar het proces, en naar: wat betekent dat voor jouw en mijn leiderschap.
Ik onthoud:
  • Het beeld, chinezen hebben 3 niveaus van ja zeggen. Ja, ik heb je gehoord; Ja ik heb je gehoord en ik denk erover na. Ja, gehoord, over gedacht en ik ga het doen. (Ik moet chinees leren, ik gebruik ja heel vaak voor de 1ste)
  • Het beeld, lerende organisatie, de brug bouwen terwijl je er al overheen gaat.
  • Er wordt gepraat over thermometers (=dat willen we graag weten). Ik hoor niets over meetbare doelstellingen.
  • “Gedeeld begrip”: Van koers/concept naar praktijk en weer terug.
  • Een week na de audit was er een reflectiesessie. Daar werden grote leeropbrengsten behaald.
  • Een van de “werkafspraken”: het recht om beoordeeld te worden door mensen die er in jouw ogen verstand van hebben.
  • Aan het eind kon ik dit verhaal linken aan de beoordeling die ik ook al had bijgewoond bij deze stichting

Delen ervaringen als duo-clusterdirecteur:

Er is bij deze stichting heel bewust (leren in ontmoeting) gekozen voor een gedeeld directeurschap. Twee directeuren in drie basisscholen. Dit duo is uitgekozen om het samen te gaan uitproberen. Tijdens deze sessie delen zij hun ervaringen. Eerst formuleert iedereen een vraag, wat willen we nou van hen graag horen. Die vraag wordt gedeeld met de buurman/vrouw om hem scherper te krijgen. Dan wordt er een binnen-en buitenkring gemaakt. Alleen de binnenkring mag vragen stellen. Mensen in de buitenkring kunnen iemand in de binnenkring op de schouder tikken en zijn plaats innemen om ook een een vraag te mogen stellen. Er ontspint zich een gesprek over: wie doet wat, hoe ging dat in het begin, is het moeilijk om verantwoordelijkheid te delen, merk je voordelen, wat zijn de nadelen, denk je dat de kinderen er al iets van merken? De samenwerking lijkt een succes, wat is de formule?

Ik onthoud:

  • De werkvorm.
  • Het gemak waarmee de vragen beantwoord werden. Bijzonder om in de manier van vragen beantwoorden terug te zien wat ze vertelden: diegene die zich het meest comfortabel/bekwaam voelt bij een onderwerp pakt het op.
  • Ik heb de hele tijd geboeid geluisterd, want de vragen van de anderen waren ook de mijne.
  • Dat mensen spontaan die leidinggevende kiezen waarvan ze denken dat die hen het beste kan helpen op dat moment. En dat zij dat aanvoelen en er iets mee doen.
  • Dat mn in het begin waarin alles samen werd gedaan, kennisgemaakt werd met alle mensen, het heel druk was.
  • Het kennen, respect hebben voor en gebruiken van elkaars kwaliteiten.
  • De geweldloze communicatie.
  • Dat ze veel leren over hun eigen blinde vlekken tijdens het samenwerken. (Leren in ontmoeting)
  • Dat het veel leuker cq veel minder eenzaam is zo samen. Alhoewel die eenzaamheid vooraf niet werd ervaren.
  • Ik nog nieuwsgierig ben naar de opdracht die ze hierna hadden willen doen met ons maar door tijdsgebrek niet werd uitgevoerd.

Lunch
Met lekkere broodjes en soep even pauzeren

Ik onthoud:

  • Het gemak waarmee in het keukentje besloten wordt dat als iedereen moet bezuinigen het vreemd is dat lunch verzorgd wordt. Volgende keer brengt iedereen gewoon zijn eigen spullen mee.
  • De intensiteit van de gesprekken om me heen. Her en der zie je dat mensen -ook in de pauze- aan het leren zijn. Ik zie emotie.
  • Ook ik krijg goeie tips nav mijn korte terugkoppeling over wat ik zie/ervaar en leer. (Over hoe je feedback ook voor de feedbackgever kan laten leiden tot leren)

Reflectie op wijziging in de processen rond benoemingen.
Medewerker solliciteren en zijn mobiel binnen de stichting. Een commissie doet deze gesprekken en matcht nu kandidaten met scholen. De scholen kiezen niet meer zelf. Deze nieuwe werkwijze werd geëvalueerd. In groepjes van 5 gingen we bij elkaar zitten en gingen kijken of we nog aanbevelingen hadden voor de werkgroep. In ieder groepje zat iemand van die commissie die eventuele vragen kon beantwoorden. Daarna moest iedereen in de grote kring opschrijven wat dit alles nu betekende voor wat ze morgen anders zouden doen/eigen leiderschap. Daarna werden andere groepjes gevormd en gingen we delen wat er in het vorige groepje gezegd was en dat aanscherpen. Ook werd het eigen leren gedeeld. Daarna werden de bevindingen plenair opgeschreven.

Ik onthoud:

  • De kracht van die tweede ronde. Zaken die in de eerste groepjes leefden, worden verrijkt, sterker gemaakt, meer gedragen door de hele groep.
  • Hoe iemand vertelde dat voor hem/har persoonlijk die procedure een feest was geweest, hij een correct beeld had gekregen van de organisatie waar hij/zij ging werken.
  • De vraag die uiteindelijk centraal kwam te staan. Hoe zorgen we ervoor dat die leerkracht/teamleider/directeur daar terechtkomt waar hij het  meest van waarde is, zich goed kan ontwikkelen.
  • Het moment waarop iemand stralend zegt, en je mag het hier gewoon ook even niet weten.
  • De link die gemaakt werd tussen dit onderwerp en HGPD. Mooi dat je wat je met medewerkers doet relatie heeft met wat je met kinderen doet, dat die metafoor werd opzocht.
  • Hoe de uiteindelijke aandachtspunten voor de werkgroep erg nauw aansluiten bij het concept van de stichting.
Wat betekent deze dag nu voor mijn gedrag vanaf nu:
  • Ik ben geen freak als ik in heel veel dingen een kans zie om te leren. D’r waren er in deze groep veel van. Dat gebeurt er blijkbaar als je uit die slachtofferrol kan stappen, van angst naar een feestje. Dank voor de bevestiging. Sterkt mijn zelfbewustzijn. 
  • Heerlijk als in zo’n groep een gezamenlijke verantwoordelijkheid ligt voor het slagen van de dag. Ik las in de stukken. “Ze willen dat aan het eind van het schooljaar de werkplaats directeuren een plek is waar je naar toe “wil” en niet “moet”. Belangrijke woorden daarbij: actief; betrokkenheid; spannend; nieuwsgierig; uitdagend”. Dit wil ik ook echt voor onze faculteitsmiddagen. Mijn vorige poging is niet gelukt. Mijn eerste statement is om nu openlijk te zeggen dat ik niet meer kom als de agenda geen poging weerspiegeld richting leren in ontmoeting als het blijft bij: wij gaan jullie vertellen…. Wij zijn samen het systeem en blijven meedoen zorgt niet voor verandering. Het is ok als het niet veranderd, maar dan is mijn fysieke aanwezigheid niet waardetoevoegend. Ik zal wel alle stukken lezen.
  • Zag tijdens beide sessies bij deze stichting dat een gezamenlijk gedragen koers/concept met daarbij horende taalgebruik/gedrag heel erg helpt. Ik werk 4 jaar in het onderwijs. In die tijd heb ik twee faculteitsvisies en 1 nieuwe hogeschoolvisie voorbij zien komen. Koers/concepten met weinig weerslag in de praktijk. Om mezelf te beschermen (ik weet namelijk niet hoe het moet, dat laten weerspiegelen in de praktijk) spiegel ik mijn gedrag vooral aan de kernwaarden: open, ambitieus, ondernemend, vakkundig en inspirerend. Ik realiseer me na deze sessies dat ik daarmee niet wegkom als ik wil gaan samenwerken met collega’s zoals zij (deze stichting) dat doen. Ik heb hier nog iets te leren in dat koers/concept/praktijk-verhaal.
  • Ook een organisatie met een sterke visie die gedragen wordt en die je in de praktijk terugziet ontwikkelt blinde vlekken. Dus ja, het is nodig om intern en extern spanningen op te zoeken, te benutten, uit te vergroten (elementen uit hun ontwikkelingslijn doortasten “zachte heelmeester” naar “mooie wond”). En ja, conflicten zijn kansen, je kan de confrontatie bewust inzetten, het begrip erkende ongelijkheid in de praktijk brengen (elementen uit hun leerlijn teamleiders, sturen op gedrag, van “betuttelen” naar “raken”). De respectvolle (geweldloze communicatie) manier waarop dat hier in het groepsproces gebeurde heeft me handvatten gegeven voor het toepassen ervan.
  • En om te eindigen, het beeld van de brug die gebouwd wordt terwijl je erover stapt, helpt mij enorm. Dat het ook gaat om de eerste kleine stap die je zelf kan zetten. Ik merk dat ik ons groepsproces zie als eerst de brug tekenen, bouwen, vegen, een tijdje kijken of er geen beren komen en dan beginnen over te steken.
  • Deze sessies hebben bij mij zodanig het lef versterkt om gewoon dingen uit te proberen, dat ik daar de dag erna ook 2 andere collega’s in mee durfde nemen! Enne, kleine aanvulling, onze studenten zijn oud genoeg, we moeten die brug gaan bouwen samen met hen.

PS Komt vanmiddag ineens de test-en leren aanpak voorbij op Twitter. Handig schema dat “brugverhaal” ondersteunt.

Verder Bericht

Vorige Bericht

Geef een reactie

© 2017 De lerende docent

Thema door Anders Norén

%d bloggers liken dit: